Мало є працівників, які протягом життя не змінювали б місця роботи. Переважно такі особи вважають, що, звільнившись, назавжди позбавилися від проблем, які виникали впродовж виконання їхніх посадових обов’язків, а всі виявлені недоліки в їхній роботі так і залишаться «головним болем» організації чи установи, де вони працювали. Про те, чи так це насправді, ми й намагатимемося з’ясувати в даній публікації.
Основними документами, що регулюють сферу відповідальності осіб у сфері державних закупівель, є Закон України «Про здійснення державних закупівель» від 01.06.2010 № 2289-VI (далі — Закон), Кодекс України про адміністративні правопорушення від 07.12.1984 № 8073-X (далі — КупАП), Кримінальний кодекс України від 05.04.2001 № 2341-III (далі — ККУ), Закон України «Про захист економічної конкуренції» від 11.01.2001 № 2210-III, Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 № 322-VIII (далі — КЗпП), Закон України «Про запобігання корупції» від 14.10.2014 № 1700-VII та інші нормативно-правові акти.
Разом з чинними законодавчими актами дане питання регулюють локальні акти установи, підприємства чи організації (договір про матеріальну відповідальність, посадові інструкції тощо).
Звільнена особа може бути притягнута до кримінальної, адміністративної та матеріальної відповідальності. Дисциплінарна відповідальність неможлива в даному випадку через те, що відповідно до трудового законодавства вона насамперед можлива у вигляді догани або звільнення особи. Інші додаткові види стягнень і впливу (зауваження, пониження в класному чині, посаді чи спеціальному званні, затримка до одного року у присвоєнні наступного рангу чи або в призначенні на вищу посаду тощо), що можуть бути віднесені локальними актами до дисциплінарної відповідальності, також можуть бути застосованими лише впродовж виконання особою її функціональних обов’язків.
Чинне законодавство не обмежує строк притягнення до матеріальної відповідальності, на відміну від інституту дисциплінарної відповідальності, який не допускає можливості застосування дисциплінарного стягнення, якщо з дня порушення трудової дисципліни минуло більше шести місяців.
В яких же випадках настає матеріальна відповідальність?
Отже, роботодавець має право притягнути працівника до матеріальної відповідальності, коли є юридичні факти (умови), вичерпний перелік яких містить стаття 130 КЗпП:
- порушення працівником трудових обов’язків;
- наявність прямої дійсної шкоди;
- причиновий зв’язок між порушенням і шкодою;
- вина працівника.
Якщо бракує хоча б одного з перелічених фактів, то це унеможливлює притягнення працівника до матеріальної відповідальності.
Обов’язки працівника регламентовані положеннями ст. 139 КЗпП, він має працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Отже, якщо під час виконання своїх прямих трудових обов’язків особа заподіяла шкоду своєму роботодавцеві та вина буде доведена, то дана особа буде відшкодовувати заподіяні збитки.
Крім загальних норм, закріплених у чинних нормативно-правових актах, роботодавці керуються локальними актами, в яких вони, не суперечачи законодавству, конкретизують та розширюють поняття, принципи й порядок відповідальності працівників. Складаючи даний документ, роботодавець повинен керуватися КЗпП, Цивільним кодексом України, Положенням про матеріальну відповідальність робітників і службовців за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації, затвердженим Указом Президії Верховної Ради СРСР від 13.07.1976 № 4204-IX, який діє й досі, та іншими нормативно-правовими актами.
Зазвичай роботодавці підписують договір про матеріальну відповідальність з кожним працівником індивідуально, де саме й визначають права і обов’язки сторін, порядок відшкодування шкоди (підстави для притягнення до відповідальності, порядок звільнення від матеріальної відповідальності та інші пункти), термін дії договору тощо. Тобто якщо в договорі буде закріплено, що після звільнення особи вона вже не є відповідальною перед роботодавцем, то працівник буде автоматично звільнений від відповідальності.
Але разом з тим звертаємо вашу увагу на те , що укладення договору про повну матеріальну відповідальність не може бути підставою для притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності. Пленум Верховного Суду України в пункті 8 Постанови «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» від 29 грудня 1992 року № 14 установив, що, розглядаючи справи про матеріальну відповідальність на підставі письмового договору, укладеного працівником з підприємством, про взяття на себе повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей (недостача, зіпсуття), переданих йому для зберігання або інших цілей (п. 1 ст. 134 КЗпП), суд зобов’язаний перевірити, чи належить відповідач до категорії працівників, з якими, згідно зі статтею 135-1 КЗпП, може бути укладено такий договір, та чи укладали його.
Ще й досі в Україні застосовується Перелік посад і робіт, котрі заміщуються чи виконуються працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, переданих їм на схов, обробку, продаж (відпуск), перевезення або застосування в процесі виробництва, затверджений Постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 28 грудня 1977 року № 447/24. До даного Переліку входять такі посади, як завідувачі складів та їхні заступники, завідувачі (директори за відсутності завідувачів відділів і секцій) магазинів та їхні заступники, завідувачі заготовчих пунктів тощо. А також такі роботи, як з приймання від населення всіх видів платежів та виплати грошей не через касу, з приймання на зберігання, обробки, відпуску матеріальних цінностей на складах та інші.
Якщо зазначених вище умов немає, то на працівника може бути покладена лише обмежена матеріальна відповідальність, порядок та умови застосування даного виду відповідальності встановлює ст. 133 КЗпП.
Аспекти притягнення до адміністративної та кримінальної відповідальності
Стаття 164-14 Кодексу України про адміністративні порушення (далі за текстом — КУпАП) передбачає притягнення до адміністративної відповідальності посадових осіб за порушення законодавства при здійсненні закупівлі товарів, робіт і послуг за державні кошти:
- здійснення закупівлі товарів, робіт і послуг за державні кошти без застосування визначених законом процедур;
- застосування процедур закупівлі з порушенням законодавства про здійснення закупівлі товарів, робіт і послуг за державні кошти, у тому числі оформлення документації конкурсних торгів (кваліфікаційної документації) з порушенням законодавства про здійснення закупівлі товарів, робіт і послуг за державні кошти, оцінка пропозицій конкурсних торгів (кваліфікаційних пропозицій) не за критеріями та методикою оцінки для визначення найкращої пропозиції конкурсних торгів (кваліфікаційної пропозиції), що міститься в документації конкурсних торгів (кваліфікаційній документації), укладення з учасником, що став переможцем торгів, договору про закупівлю товарів, робіт і послуг за державні кошти за цінами і в обсягах, які не відповідають вимогам документації конкурсних торгів (кваліфікаційної документації);
- неоприлюднення або порушення порядку оприлюднення інформації щодо закупівлі товарів, робіт і послуг за державні кошти відповідно до вимог законодавства, неподання в установленому порядку звіту про результати здійснення процедури закупівлі товарів, робіт і послуг, відображення недостовірних відомостей у звіті про результати здійснення зазначеної процедури;
- ненадання інформації, документів та матеріалів у випадках, передбачених законом, тощо.
За такі порушення передбачено накладення штрафу на посадових осіб (від 11 900 до 17 000 грн — за першою частиною статті та від 17 000 до 25 500 грн — у разі скоєння повторного правопорушення протягом року).
Кримінальна відповідальність у сфері державних закупівель настає з підстав, що зазначені в Кримінальному кодексі України, а саме ст. 210 — нецільове використання бюджетних коштів, ст. 364 — зловживання владою або службовим становищем, ст. 366 — службове підроблення, ст. 367 — службова недбалість, ст. 368 — прийняття пропозиції, обіцянки або одержання неправомірної вигоди службовою особою.
Стаття 179 КЗпП встановлює, що на підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами, за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги відповідно до законодавства. Разом з тим ст. 184 КЗпП регламентує заборону звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей до трьох років. Тобто під час декретної відпустки за особою зберігається її робоче місце. Отже, щодо даної особи разом з матеріальною, кримінальною та адміністративною відповідальністю можна застосувати ще й дисциплінарну відповідальність, у тому числі у вигляді догани.
Звертаємо вашу увагу на те, що ст. 148 КЗпП встановлює строк, протягом якого можна застосовувати дисциплінарне стягнення, а саме після виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу перебування працівника у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
Отже, незважаючи на те, що особа на момент виявлення вчиненого нею правопорушення може бути звільненою зі свого місця роботи або знаходитися в декретній відпустці, вона все ж у випадках доведення її вини і шкоди може бути притягненою до відповідальності в загальному порядку, передбаченому законодавством.
google 