Лист Держпраці Про додаткові обов’язки

ДЕРЖАВНА СЛУЖБА УКРАЇНИ З ПИТАНЬ ПРАЦІ
ГОЛОВНЕ УПРАВЛІННЯ ДЕРЖПРАЦІ
В ОДЕСЬКІЙ ОБЛАСТІ

від 20.02.20250 від 15-л-186/03-13-1685

Керуючись ст. 31 КЗпП Україні власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

Згідно положень ст. 32 КЗпП Україні у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших – працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Пунктом 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 установлено, що зміною в організації виробництва і праці визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо.

Відповідно до роз’яснення Мінсоцполітики від 27.11.2019 розширення трудових обов’язків працівників можливе або за згоди працівника, або в порядку, встановленому ч.З ст.32 КЗпП Україні, за наявності підстав.

В листі Міністерства праці та соціальної політики України від 02.12.2005 № 9942/0/14-05/018-17 визначено, що положення постанови Ради Міністрів СРСР від 04.12.81 р. № 1145 «Про порядок і умови суміщення професій (посад)» (далі – Постанова № 1145) та Інструкції Держкомпраці, Мінфіну СРСР і ВЦРПС стосовно застосування цієї постанови продовжують діяти в частині щодо визначення поняття суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування і збільшення обсягу робіт, виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, а також зазначення на необхідність видання наказу про доручення працівнику додаткових обов’язків) порядку суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування, збільшення обсягу робіт та виконання обов’язків відсутнього працівника.

Згідно п. 11 р. 9 Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, затверджені наказом Міністерства юстиції України 18.06.2015 № 1000/5 з розпорядчим документом з кадрових питань (особового складу) обов’язково ознайомлюють згаданих у ньому осіб, які на першому примірнику документа чи на спеціальному бланку проставляють свої підписи із зазначенням дати ознайомлення.

Загальними положеннями Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників випуску 1 «Професії працівників, що с загальними для всіх видів економічної діяльності» (розділ 1 «Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців») Довідника, затвердженого наказом Мінпраці України від 29.12.2004 р. № 336, визначено, що конкретний перелік посадових обов’язків визначається посадовими інструкціями працівників усіх категорій, які розробляють і затверджують роботодавці на підставі типової кваліфікаційної характеристики, враховуючи конкретні завдання та обов’язки, функції, права, відповідальність працівників цих груп та особливості штатного розпису підприємства, установи, організації.

Під час розроблення посадових інструкцій забезпечується єдиний підхід до побудови, структури і викладу змісту розділів. Інструкції мають відображати повний перелік завдань та обов’язків, повноважень, відповідальності, за потреби – з відповідними поясненнями, а всі терміни – чіткі визначення.

Завдання та обов’язки, включені до типової кваліфікаційної характеристики тієї або іншої посади, можуть бути розподілені між окремими виконавцями або коло завдань та обов’язків певних працівників може бути розширене з дорученням їм робіт, передбачених для різних груп посад, рівних за складністю, виконання яких не потребує іншої спеціальності, кваліфікації.

Перелік істотних умов праці, передбачений у ч. З ст. 32 КЗпП, не є вичерпним, тому істотні умови праці є оціночним поняттям у трудовому праві.

До істотних умов праці, крім перелічених у ч. З ст. 32 КЗпП України, з урахуванням інтересів конкретних працівників згідно судової практики також віднесено встановлення або скасування деяких додаткових елементів у трудовій функції, якщо основна трудова функція при цьому не змінюється, відбуваються збільшення або зменшення обсягу роботи, ступеня самостійності і відповідальності працівника, ступеня шкідливості роботи, перехід з індивідуальної на колективну організацію праці і навпаки та створюються інші умови, що характеризують трудовий процес.

Згідно положень ст. 105 КЗпП України працівникам, які виконують на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд з своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов’язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника.

Розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі.

Згідно Постанови Кабінету Міністрів України «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 30.08.2002 № 1298 розміри доплат за суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт і виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються у розмірі до 50% посадового окладу за основною посадою.

Відповідно до частини 2 статті 19 Конституції України визначено, що органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов’язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України».

Одночасно звертаємо увагу на те, що листи Головного управління Держпраці в Одеській області не є нормативно – правовими актами, вони мають роз’яснювальний, інформаційний характер і не встановлюють правових норм.